営業採用を科学する

「やる気のある、営業経験者がほしい」

もし貴社の営業人財の採用要件がこの一言で終わっているなら—— 激戦の採用市場で、貴社はターゲットを定めないまま戦っています。

まずは、貴社の営業採用を自己診断してみてください。

　✅（１） 人材要件が「やる気がある」「営業経験あり」「コミュ力」止まり

　✅（２）「営業経験者」と言うが、法人か個人か、有形か無形か、新規かルートか

　　　——どんな経験者なら自社に馴染むか、誰も定義していない

　✅（３）求人票・スカウト文面が業務内容の羅列になっている。自社の強みがなく、社名を変えたらどの会社でも成立する文章になっている

　✅（４）AIで美しく整えられた職務経歴書・志望動機を、見抜けないまま面接に進めている

　✅（５）採用担当のカジュアル面談・1次面接に営業マインドがなく自社の強み・USPを端的に語れない。

　✅（６）内定を出しても辞退される。口説く設計がない

　✅（７）面接官との相性ひとつで、可能性のある人材の良さを引き出せないまま落としている

　✅（８）面接では「ウチの会社調べてきた?」「なんで営業やりたいの?」

　　　——昭和型の質問しか出てこない

　✅（９）減点方式の結果、「無難で失点が少ない人」ばかりが最終面接に残る

　✅（１０）営業部門は候補者を見て「こんな人しかいないの?」とないものねだり。採用の苦労は人事任せ

　✅（１１）入社後は「先輩の背中を見て覚えろ」。育つかどうかは配属先の上司次第

　✅（１２） 早期離職を「見極めミス」で片付け、また欠員補充の採用に戻る

3つ以上当てはまった会社は、個々の対策では治りません。

なぜなら、これらはバラバラの症状ではなく、「要件定義の欠如」「営業部門と人事の分断」「属人的な面接」「育成環境の不在」という採用プロセス全体の構造的な病巣から生まれているからです。

本セミナーで得られること

• 「営業」の解像度を上げる営業人財要件定義フレームワーク——自社にスムーズに入れる経験者/未経験でも育成できるキャリアの見極め方
• 面接は"選別"ではなく"営業"——候補者を惹きつける自社USPの語り方と、見極めのキラークエスチョンをトークスクリプト化する「採用面接マニュアル」の作り方
• 即戦力が「買えない」会社の戦い方——営業マニュアル×ロープレAIで半自動的に人が育つオンボーディング設計

採用は営業部門と人事の協働テーマです。ぜひ人事ご担当者とお二人でご参加ください。

プログラム

< 開催場所 >
オンライン開催となります。（Zoomを予定）
PCとインターネット接続環境があればどこからでもご参加いただけます。